中国家族企业的人力资源管理问题分析,中国的家族式企业应该建立合理的人力资源管理体系

如何做好家族企业的人事管理?

1、个人认为： 资本社会化、管理专业化、公司治理结构规范化 家族企业要从人格化社会网络交易转向非人格化的制度性交易，加大产权制度改革力度，有效地融合社会资本，实现资本社会化。一是上市，发行股票来融资，通过外部监管来完善自己，二是与大公司合作，出卖一部分股权给大公司，依靠大公司来壮大自己。

2、健全完善的考勤制度，福利待遇，相关假期制度 ，员工的制服的管理，管理层的职业操守，行贿受贿这些要制定明确的惩罚制度，员工的招聘培训，重要的一点是要让员工有种归属感，在培训员工的时候，要做好员工的未来职业发展这块，不管他会不会在你的企业长期做，都要考虑员工的发展。

3、中小型家族企业人力资源管理现状 （一）随意性的人力资源制度安排。 家族企业的经营管理机制自主、灵活，但在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

4、因此，在家族企业里面工作，做为一个有能力的经理人或管理，更需要是耐心与忍，当你取得老板信任之后，英雄才会有用武之地。至少我现在还没有发现，哪一个老板对于一个刚进去或还没有达到信任度的管理者，就进行无限放权。

5、提拔非家族成员进入核心管理层，告诉其他员工，企业用人唯贤！可考虑尝试股份制，所有员工可通过股份制成为“企业的主人”。

家族企业存在的弊端及其解决方法?

1、家族企业：利：1天生自带信任感 肥水不流外人田 2熟悉程度高 沟通无障碍 弊：1互相太熟悉 执行不到位 2凭借关系上位 能力欠考察 影响整体凝聚力 3清官难断家务事，难免家务事影响整体工作 小问题还好 大问题就麻烦了 等等。解决方案：1亲属员工一视同仁，能者上。

2、在家族式管理模式之下，中小企业往往缺乏专门的人才来制订和执行相应的人员培训等计划，员工的综合素质普遍不高，企业内部存在着差别的待人方式，不能有效调动“外人”的积极性，长期以往就导致了恶性循环。在经济全球化、人才管理科学化、信息迅速化的今天，没有优秀的人才加盟和参与，中小企业要获得更大的发展是很困难的。

3、另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。

4、家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。

5、但随着企业经营模式的转变，可其管理模式还是未变。那就是这些企业都或多或少地存在着家族式管理。家族式管理模式或许在企业创业初期时还是有其管理的优势。但在服装企业倡导以品牌影响市场、以特许经营方式开拓市场的今天，这种管理严重地阻碍了企业的发展。

6、应该说家族企业弊端比优势多。优点是比较容易融资（都是一家人，借点钱很方便）。还有一条就是使命感较强，工作比较认真（自己赚钱自己花）。缺点就多了 任人唯亲，占据高位的不一定是什么人才。而且这些家族成员所得往往多于他们所做的贡献。底下干活的人得到的太少，而且没有机会晋升，积极性差。

小型家族企业如何变革

同时小型家族企业要善于发挥自己的优势，抓住当前企业改革的良好时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件： （1）利用高额工资、福利。

这包括：1）推行董事会与总经理负责制，引入职业经理人；2）重视外部人才引进，培养亲和力，增强企业竞争力；3）建立内部人才竞争机制，公平对待家族和非家族成员；4）确保家族成员与非家族人员在管理中的平等；5）完善现代企业管理制度，避免亲情干预；6）强化企业文化，提升管理者和家族成员的素质。

首先，企业缺乏相互制衡的监督主体。即使进行股份制改造，家族企业通常仍由个人或家族控股，其他股东的数目和股权比例微乎其微，许多企业的股权高度集中，家族控制董事会，总经理和董事长由同一人担任的情况屡见不鲜。