中国移动社会渠道薪酬政策构成及特点分析,中国移动社会渠道管理平台

试析我国企业薪酬管理中存在的问题与对对策

1、薪酬水平不合理：国有企业在薪酬结构上可能存在管理层与一线员工之间的薪酬差距过大问题。解决办法包括制定薪酬结构调整计划，确保各层级间的薪酬水平合理，提升薪酬体系的内部公平性和市场竞争力。 绩效评估不准确：国有企业绩效评估体系可能存在主观性和不准确性，导致绩效与薪酬挂钩不紧密。

2、我国中小型企业薪酬管理存在的问题 1薪酬管理认识不到位 中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。

3、薪酬管理问题的对策 1）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

4、薪酬管理存在的问题 职位价值未量化，内部薪酬公平性不足。许多企业领导关注薪酬的公平性，但往往只注重结果公平，忽视程序公平。 薪酬制度不完善 仅在基本薪酬方面有考核，而辅助薪酬方面缺乏完善考核机制。考核过程和机构未透明化，导致人员晋升靠关系而非能力。

薪酬设计需要考虑哪些方面?

薪酬方案的确定受到哪些因素的影响：（1）影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。

进行薪酬设计和模拟：在确定薪酬管理原则和政策的基础上，进行薪酬设计和模拟。这包括制定薪酬结构、确定薪酬水平、制定薪酬差异政策、设计薪酬组成要素、制定薪酬调整机制等方面。在设计过程中，需要考虑薪酬的合理性、公平性、激励性、可操作性等因素。

企业财务能力。这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。市场薪酬水平。

薪资结构设计 薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

企业薪酬设计的基础是企业的人力资源战略和经营策略。薪酬设计应该与企业的人力资源管理战略和经营策略相一致，以确保薪酬管理与企业目标的一致性和可持续性。

常见薪酬管理问题的分析

薪酬福利待遇过高或过低：一些企业可能存在薪酬福利待遇过高或过低的问题，过高的薪酬福利待遇会增加企业成本，过低的薪酬福利待遇会影响员工的工作积极性和忠诚度。 法律法规不合规：一些企业可能在薪酬管理方面存在法律法规不合规的问题，如未按照国家相关规定缴纳社会保险和个人所得税等。

密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。

薪酬成本控制问题：存在薪酬成本过高和控制不力的问题，影响了企业的盈利能力和可持续发展。对策是制定合理的薪酬标准和激励机制，控制薪酬成本，提高企业的效益和竞争力。 薪酬管理信息化问题：存在薪酬管理信息化程度不高和数据安全性不足的问题，影响了薪酬管理的效率和可靠性。

第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

薪酬管理最常见5大误区，分别都是哪5大误区？误区是旧员工薪水低于新员工，许多公司都有一个问题，即新人和公司的工资和公司的工资超出公司预算，甚至高于旧员工，公司也无助于这个问题。如果它没有高于平均市场工资，则不会有市场人才竞争力。

企业薪酬管理的基本功能及特点

1、其特点：第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能；缺点是报酬不能反映员工的实际劳动贡献。适用范围：适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。

2、薪酬的主要功能是激励员工、吸引人才、维持内外公平、提高工作满意度和促进组织发展。通过合理的薪酬制度，组织可以激发员工的工作动力，吸引高素质的人才，维护公平和公正，提高员工的工作满意度，促进组织的发展和目标实现。

3、对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。（2）薪酬对员工的功能：①保障功能：②激励功能；③社会信号功能。（3）薪酬对社会的功能，体现为对劳动力资源的再配置。

4、薪酬能够实现很多功能，但其要实现的基本功能有三个：激励功能---如何激励员工，实现团队、企业目标。效率功能---适当的投入，获得更大的产出。其他功能---实现对员工的保健、留置等功能。薪酬设计与管理需要围绕上述三个基本功能而展开。

5、薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。

6、薪酬管理主要包括以下几方面：基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。